Uno dei tre operai U. S. è membro della generazione millenaria. In realtà, i millenni hanno sostituito la Generation Xers come il più grande segmento della forza lavoro U. S., secondo un recente studio di Pew Research Center. Ci sono attualmente 53. 5 milioni di millenarie di lavoro, un numero che solo aumentare come più studenti di posti di lavoro laureati dal college. Un'altra tendenza aggiunta alla dimensione della popolazione millenaria lavoratrice: negli ultimi cinque anni, metà di tutti i nuovi immigrati americani sono stati millenni.

Questo cambiamento drastico nella forza lavoro richiede alle aziende di cambiare come gestiscono e premiano talenti. Le politiche e gli incentivi che hanno funzionato per le generazioni passate non sono più efficaci e le aziende che non riescono ad adattarsi potrebbero trovarsi affrontando una carenza di lavoratori di talento e motivazione.

Ricompense fisiche

Per mantenere una forza lavoro forte e produttiva, i datori di lavoro devono capire come motivare, premiare e riconoscere la generazione millenaria dei lavoratori. Tuttavia, non sembra che i datori di lavoro stiano facendo un buon lavoro in questo settore. Ad esempio, la ricerca di Blackhawk Engagement Solutions rivela che solo il 40% delle migliaia di intervistati sono soddisfatti dei premi e dei riconoscimenti che la loro azienda offre. Una delle ragioni di questo potrebbe essere quella di quei millennali intervistati, il 33% ha dichiarato di non essere attualmente idoneo a ricevere premi e premi di ciascuna società. Anche se la relazione non ha spiegato perché questi lavoratori sono stati esclusi, potrebbe essere per mancanza di anzianità o la mancanza di status dipendente a tempo pieno.

Tra i beneficiari:

43% non sono idonei per il riconoscimento del riconoscimento dei dipendenti

il 48% non è idoneo alla ricompensa del benessere

• il 67% non è ammissibile
• 82% non è idoneo a ricevere premi di sicurezza (per segnalare potenziali preoccupazioni per la sicurezza)
• Le politiche aziendali sono una parte necessaria del business. Ma quando sono obsoleti o escludono una parte significativa della forza lavoro, forse dovrebbero essere cambiati. Millennials come gratificazione istantanea. Il concetto di pagamento delle quote e di aspettare il tuo turno, che potrebbe essere stato accettabile per le generazioni precedenti, non si rivolge a questi lavoratori.
• La ricerca di Blackhawk rivela anche che le millenarie preferiscono ricevere il riconoscimento in modo diverso da altre generazioni. Preferiscono il riconoscimento personale e formale da parte dei dirigenti e dei dirigenti. La loro preferenza per come ricevono questo riconoscimento è classificata in ordine come: (1) ricevere un'email personale dal loro gestore, (2) ricevere un'email personale da un dirigente aziendale o (3) ricevere una email di squadra dal loro manager o da un'altra società capo.

E pare che la maggior parte delle aziende non capisca questa preferenza. Tra i millenni esaminati, circa il 40% ha affermato di aver ricevuto il riconoscimento attraverso un annuncio aziendale e il 27% ha affermato che di solito non hanno ricevuto alcun riconoscimento formale per un lavoro ben fatto. Le aziende dovrebbero farne una politica per dare personalità e formalità, oltre a regolare percorsi di riconoscimento. Un'e-mail personale non costa nulla (ma una piccola quantità di tempo), ma può fare una grande differenza nella soddisfazione del lavoro e nella conservazione dei dipendenti.

Riconoscimento di scopo

Il riconoscimento formale per i successi non è l'unico modo per impegnare e premiare millenni. Questa generazione ha anche un senso di compimento quando pensano che il loro lavoro sta facendo la differenza. E questa è un'altra area in cui le aziende devono riconoscere ciò che è importante per la loro forza lavoro e apportare le necessarie modifiche.

Il Global Deloitte Millennial Survey ha rilevato che tra i millenni che lavorano in mercati sviluppati come gli Stati Uniti:

Solo il 48% sente che la loro organizzazione si impegna a essere sostenibile.

Solo il 42% pensa che la loro organizzazione lavora sodo per ridurre al minimo l'impatto ambientale delle loro operazioni.

Solo il 45% pensa che i leader delle organizzazioni stanno aiutando a migliorare la società.

Solo il 43% pensa che la loro organizzazione si comporta in maniera etica.

• Solo il 40% pensa che la loro organizzazione opera in modo aperto e trasparente.
• Millennials vuole guadagnare un buon stipendio e vogliono che le loro aziende creino posti di lavoro e espandano la prosperità. Tuttavia, a differenza delle generazioni precedenti, sono più inclini a preoccuparsi di come l'organizzazione interessa la società a vari livelli. Essi si aspettano anche che i loro leader siano onesti e operino con integrità. Quando non credono che le azioni dell'organizzazione siano vantaggiose per la società, è meno probabile che vogliono rimanere con queste organizzazioni, indipendentemente da quanto bene sia compensato.
• Riconoscimento dell'input
• Inoltre, i millenniali vogliono riconoscere il loro ruolo nella definizione dei loro lavori e nel modellare il futuro dell'organizzazione. La ricerca di Deloitte ha scoperto che solo la metà dei millenni crede che le loro aziende siano innovative o addirittura ricompensarle per pensare a nuovi modi per risolvere i problemi. Inoltre, solo la metà delle millenarie pensa che le loro aziende stanno offrendo opportunità per loro di affinare le loro abilità e svilupparsi professionalmente.
• Questa mancanza di impegno provocherà le organizzazioni a perdere i dipendenti millenari che hanno, e non riescono ad attirare i migliori candidati di lavoro millenari. In un'altra istanza delle differenze tra questa e le generazioni precedenti, il 70% delle migliaia di intervistati ha affermato che a un certo punto delle loro carriere, hanno intenzione di lavorare in modo indipendente rispetto al lavoro per una società tradizionale. A meno che le aziende non si impegnino a creare una cultura attraente ai millenni, dovranno affrontare i lavoratori che saltano la nave per avviare le proprie attività.

La linea di fondo

Le millenarie sono ormai il segmento più grande della forza lavoro e i datori di lavoro devono capire come questa generazione differisca dalle generazioni precedenti per impegnarsi e motivarle efficacemente.Alcuni cambiamenti, come la scrittura di più email personali di riconoscimento, sono libere e relativamente indolore. Altre modifiche possono richiedere cambiamenti nella cultura aziendale affinché i millenni possano sentire che stanno facendo la differenza e lavorando per un'organizzazione etica.