Per milioni di lavoratori, l'iscrizione volontaria in piani 401 (k) può improvvisamente diventare una cosa del passato. La legge sulla protezione della pensione del 2006 ha consentito l'iscrizione automatica a questi piani popolari e un numero crescente di datori di lavoro approfitta di questa opportunità. Questo articolo esplora la meccanica di questa clausola e il suo impatto sui datori di lavoro e sui lavoratori.
Tipi di contributi automatici Esistono due classi di contributi che vengono ora utilizzati per finanziare piani di iscrizione automatici. Il primo tipo è conosciuto come un accordo di contribuzione automatico ammissibile (EACA) e il secondo è chiamato un accordo di contribuzione automatico qualificato (QACA).

Il primo tipo impone l'iscrizione automatica ad una percentuale uniforme arbitraria per ogni dipendente che non ha inizialmente scelto di partecipare al piano. Gli EACA forniscono ai dipendenti una finestra di uscita di 90 giorni che consente loro di disattivare il piano e di ritirare i propri contributi. I datori di lavoro vengono generalmente concessi sei mesi dopo la fine dell'anno del piano per distribuire i contributi in eccesso senza penalità.

QACAs sono una disposizione portuale sicura facoltativa che prende la disposizione precedente un ulteriore passo aumentando la percentuale di contributo ogni anno. I contributi automatici a livello di QACA partono dal 3% e aumentano di 1% ogni anno fino al raggiungimento del 6% del risarcimento, a condizione che il dipendente non abbia già optato per una percentuale di contributo superiore. Tuttavia, i dipendenti possono optare per questa parte della disposizione in qualsiasi momento. I datori di lavoro che utilizzano questa funzione devono corrispondere a tutti i primi 1% dei contributi dei dipendenti, più mezzo per cento per ogni percentuale di tutti i contributi aggiuntivi fino ad un totale del 6% del compenso dei dipendenti, portando la corrispondente richiesta fino al 3,5% (5 x 0,5% + 1%). I datori di lavoro devono inoltre inviare notifiche ai loro dipendenti prima di ogni nuovo anno, avvisando loro le specificità delle funzioni QACA nel piano. (Per ulteriori informazioni, leggere il nostro 401 (k) e piani qualificati Tutorial .)

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Vantaggi per i datori di lavoro
I datori di lavoro che adottano le disposizioni di partecipazione obbligatoria nei loro piani possono ovviamente aspettarsi che sia la dimensione del piano sia la partecipazione aumentino sostanzialmente. Uno studio condotto da Brigitte Madrian e Dennis Shea ha indicato che la partecipazione al piano tra donne, ispanici e lavoratori a basso reddito è aumentata drammaticamente, talvolta fino a sette volte. Uno studio del 2006 condotto da EBRI ha anche rivelato che circa i due terzi dei lavoratori intervistati hanno indicato che essi erano favorevoli non solo all'inserimento automatico, ma anche a una percentuale di contributo sempre più elevata e all'assegnazione automatica degli investimenti del datore di lavoro. I datori di lavoro dovrebbero anche notare che l'istituzione della funzionalità QACA nei loro piani li esenta dai requisiti di prova non discriminatori e ADP / ACP, nonché le protegge dalle leggi di guaritore di stato.La disposizione QACA dovrebbe essere particolarmente attraente per i datori di lavoro che hanno fallito questi test o hanno grandi contingenti di dipendenti a basso reddito. Il fatturato più basso può essere un altro effetto positivo della registrazione automatica in quanto i dipendenti iniziano a ricevere le loro dichiarazioni mensili 401 (k) e vedere i loro saldi crescono.
Vantaggi per i dipendenti
Naturalmente, il vantaggio evidente è che una grande percentuale di dipendenti, molti dei quali possono essere disagiati o poco istruiti, inizieranno automaticamente a risparmiare per i loro futures con corrispondenti contributi del datore di lavoro. Una delle caratteristiche migliori per loro è il credito fiscale del risparmio di pensione che possono ricevere a seguito dei loro contributi obbligatori. La partecipazione al piano può anche incline loro a rimanere in un posto di lavoro e costruire il mandato con un unico datore di lavoro. Anche il fatturato dei dipendenti a più alto tasso può diminuire in quanto l'aumento della partecipazione dei dipendenti a basso reddito consente loro di deferire più alti livelli di reddito. Naturalmente, i dipendenti che volontariamente hanno scelto di partecipare al loro piano 401 (k) possono comunque controllare i propri livelli di contributi e stanziamenti d'investimento. (Per ulteriori informazioni, vedere ). Una parola di avvertenza

I datori di lavoro che investono automaticamente i contributi dei dipendenti dovrebbero fare attenzione a garantire che i loro dipendenti siano accuratamente istruiti gli investimenti che i loro beni sono collocati. Sebbene la legge sulla tutela della pensione offre una certa tutela in questo settore ai datori di lavoro, a condizione che utilizzino opzioni di investimento "ragionevoli", la paura della rappresaglia giuridica ha spinto alcuni datori di lavoro a giocare in modo sicuro investendo tutti i contributi obbligatori in denaro fondi di mercato. Altri hanno scelto fondi target-date che maturano all'età di pensionamento stimata di un determinato dipendente. Tuttavia, questa stima non è sempre precisa e i dipendenti dovrebbero assicurarsi di capire esattamente quando questa data è e se deve essere adeguata. Hanno il potere di adeguare sia i loro tassi di scadenza di scadenza e scelte di investimento, e dovrebbero consultare il loro piano sponsor su altre opzioni di investimento se senti che i loro contributi non vengono investiti correttamente.
) La linea di fondo L'iscrizione automatica del piano 401 (k) può fornire benefici per la pensione a milioni di lavoratori americani di classe lavoratrice (per leggere di più, vedere

Il tuo 401 (k) e aumenta i benefici per i compensi altamente compensati. I dipendenti dovrebbero essere adeguatamente istruiti sui loro contributi del piano e assicurarsi che corrispondano ai loro obiettivi. In definitiva, questa misura che è stata tranquillamente istituita nella legge sulla tutela della pensione del 2006 può andare molto a compensare la mancanza di reddito da pensione da tanti americani oggi. (Per ulteriori informazioni, leggere il nostro articolo
Introduzione ai piani SIMPLE 401 (k) e la nostra speciale 401 (k) .)