Per i piccoli datori di lavoro potrebbero non essere sufficienti i compensi e i benefici per attirare, trattenere e premiare i dipendenti. Un'opzione è offrire ai dipendenti chiave un piano non qualificato che offre alcuni vantaggi oggi e un sacco di vantaggi in futuro. Alcune strategie da considerare includono:

Bonus esecutivo

Un bonus esecutivo o il piano di sezione 162 è quando un datore di lavoro paga il premio per una polizza assicurativa vita che assicura il dipendente. Il pagamento del premio è un bonus imponibile per il dipendente, ai sensi della sezione 162 del Codice delle entrate interne e completamente deducibile per il datore di lavoro.

In un piano di bonus il dipendente possiede la politica e, se lasciano o le prestazioni subiscono, il datore di lavoro può smettere di fare contributi. Il dipendente ha il pieno controllo della politica, incluso il diritto di cedere la copertura e di prendere il valore in contanti in qualsiasi momento. Alcuni datori di lavoro possono obiettare di dare al dipendente molto controllo e aggiungere un contratto collaterale o una restrizione restrittiva che limita il diritto del dipendente a modificare la politica. Tuttavia, l'applicazione dell'accordo laterale o l'approvazione restrittiva può essere difficile.

Un unico piano di bonus è quando il datore di lavoro paga al dipendente un importo pari al premio. Il dipendente è responsabile del pagamento di qualsiasi imposta sul reddito associata al bonus. Un doppio piano di bonus impegna il datore di lavoro a pagare il premio più la tassa proiettata sul bonus globale.

Piano divario del dollaro

In un piano di dollaro diviso, un datore di lavoro e un datore di lavoro stipulano un accordo scritto formale che illustra come la ripartizione del premio, del valore in denaro e della morte di una polizza assicurativa vita sarà condivisa. Il datore di lavoro non ottiene una deduzione fiscale per il premio in caso di pagamento, ma, a seconda dell'accordo, può recuperare un certo o tutto il premio versato al termine del piano. L'accordo descrive anche ciò che accade se il dipendente lascia o se la prestazione subisce.

Questi piani richiedono una dichiarazione fiscale annuale e dal 2001 l'IRS ha riconosciuto due differenti accordi di dollari split:

Sotto il regime di prestazioni economiche, il valore dell'assicurazione vita che il lavoratore riceve è calcolato ogni anno di calendario, utilizzando i tassi di interesse rinnovabili annuali della tabella 2001 del governo e il dipendente riconosce come reddito imponibile. Fintanto che il lavoratore paga un importo pari al premio pari al valore del termine assicurazione sulla vita, non ci sono conseguenze immediate sul reddito.

In base al regime del prestito, i pagamenti dei premi del datore di lavoro sono trattati come prestiti al dipendente. Fintantoché il lavoratore paga l'interesse del datore di lavoro sul prestito al di sopra o al di sopra della tariffa federale applicabile, non esiste alcun beneficio imponibile.

Il disegno finale del piano può variare.Un esempio è il dollaro separato di approvazione, in cui il datore di lavoro possiede il valore in denaro della politica e il dipendente controlla la prestazione di morte. Il datore di lavoro paga la maggior parte del premio previsto e il lavoratore paga ogni anno l'importo corrispondente al costo della prestazione di morte della polizza. Il contributo premium del dipendente aumenta di solito ogni anno quando l'assicurato si invecchia. Se il dipendente muore, il datore di lavoro riceve un importo pari al valore in denaro e il beneficiario nominato del lavoratore riceve il resto. Se il dipendente soddisfa i termini dell'accordo, il piano viene interrotto e il datore di lavoro trasferisce la proprietà a tale dipendente. Il dipendente può abbandonare la politica per il valore in denaro o continuare a pagare il premio, se necessario, con fondi personali per mantenere la politica in vigore.

Compensazione differita non qualificata (NQDC)

I piani NQDC offrono una varietà di opzioni di finanziamento, progettazione e beneficio. I datori di lavoro hanno anche la flessibilità per decidere quali dipendenti sono ammessi a partecipare al piano (Vedi anche: Qual è la differenza tra piani qualificati e non qualificati?)

Un NQDC comune è un Supplemental Executive Retirement Plan (SERP). Un SERP è un accordo in cui l'azienda promette di integrare il reddito del dipendente chiave a pensione. Il SERP può essere coordinato con piani qualificati esistenti e personalizzati su misura per soddisfare le esigenze del reddito pensionistico del dipendente. Un programma di maturazione assicura che i dipendenti che lasciano l'impresa ricevano un vantaggio ridotto.

I datori di lavoro non sono tenuti a formalmente mettere da parte attività per pagare il futuro beneficio pensionistico. Tuttavia molti scelgono di finanziare una politica di assicurazione sulla vita permanente per assicurare al dipendente che i benefici futuri saranno pagati. Il datore di lavoro è il proprietario, beneficiario e prestatore premio di una polizza assicurativa vita sulla vita del dipendente. Al pensionamento del dipendente, il datore di lavoro può utilizzare il valore della liquidità politica per pagare le prestazioni promesse. Questi pagamenti sono redditi imponibili al dipendente e detrazioni deducibili per il datore di lavoro.

Se il lavoratore muore prima della pensione, il datore di lavoro riceve il reddito del reddito della morte della polizza e paga un beneficio sopravvissuto ai beneficiari del lavoratore. Questi pagamenti sono detraibili dall'impresa e sono redditi imponibili ai beneficiari. I ricavi di morte sopra e oltre quelli destinati ai pagamenti vengono mantenuti dal datore di lavoro per contribuire a compensare la perdita di un dipendente chiave.

La linea inferiore

Questi sono solo alcuni esempi di piani non qualificati. Poiché i piani non sono soggetti a ERISA e molte altre normative governative, c'è molta opportunità per il design creativo di un piano per aiutare ad attrarre e premiare i dipendenti chiave. (Vedi anche: quale dei seguenti conti copre ERISA?)