La stagione di rendicontazione degli utili spesso motiva gli investitori a lamentarsi di un onere ingiustificato o eccessivo per i dirigenti aziendali. Quando un'azienda riferisce redditi trimestrali o redditi inferiori alle stime degli analisti, il prezzo delle azioni scende di solito e gli investitori spesso incolpano l'amministratore delegato (CEO) per i risultati deludenti.

Secondo la ricerca dell'impresa executive, Equilar, il compenso medio (aritmetico medio) 2015 per gli amministratori delegati delle 100 maggiori aziende S & P 500 è stato di $ 15. 5 milioni. Il compenso mediano per quei 100 amministratori delegati nel 2015 è stato di $ 14. 5 milioni. Ciò ha rappresentato un aumento del 3% rispetto al 2014. Il compenso mediano 2014 per quei 100 CEO è aumentato del 5% rispetto al livello del 2013.

Compensazione basata sull'incentivo

Dopo la Grande Recessione, la pressione pubblica ha portato maggiori sforzi per allineare i risarcimenti esecutivi con i rendimenti degli azionisti. Questo ha provocato tentativi di utilizzare vari metriche di performance per la determinazione degli incentivi agli amministratori delegati e ad altri dirigenti nominati (NEO). La ricerca di Equilar ha indicato che l'utilizzo di utili per azione (EPS) come metrica per la determinazione dei premi incentivanti al CEO presso le società S & P 500 è diminuito dal 18,1% di tali premi nel 2012 a 11,1% nel 2015. L'utilizzo delle entrate come metriche per la determinazione degli incentivi del CEO delle aziende S & P 500 sono diminuite dal 12,9% di quei premi nel 2012 a 9,7% nel 2015.

I premi contingenti di performance vengono erogati attraverso piani di incentivazione a lungo termine (LTIPs) per motivare i dirigenti sottolineando gli obiettivi di qualità di un'azienda e gli obiettivi di crescita a lungo termine. A partire da novembre 2014, i premi contingenti di prestazioni sono stati utilizzati dall'89% delle 250 maggiori aziende del S & P 500. I periodi di esecuzione possono variare da uno a dieci anni. La ricerca di Equilar ha indicato che dal 2012, i periodi di esecuzione tre e quattro anni sono diventati i tempi più utilizzati. Nel 2015, 70. 8% dei premi incentivi LTIP per gli amministratori delegati di S & P 500 riguarda periodi di esecuzione triennali. Solo l'1% dei periodi di performance di S & P 500 LTIP era più lungo di cinque anni tra il 2012 e il 2015.

L'utilizzo del rendimento totale degli azionisti (TSR) è diventato la misura preferita delle prestazioni esecutive a causa della sua popolarità tra gli investitori. Il ritorno totale degli azionisti (rTSR) in genere comporta la misurazione delle performance rispetto a un indice di gruppo o indice di borsa, come la S & P 500. La ricerca di Equilar ha indicato che l'utilizzo di rTSR come metrica per la determinazione degli incentivi alle CEO di S & P 500 è aumentato da 12 anni. 3% di quei premi nel 2012 a 25,2% nel 2015.

Critica di TSR

Gran parte delle critiche di utilizzare TSR come metrica di prestazioni riguarda l'utilizzo di un orizzonte temporale di soli tre anni.L'incentivazione su quadri temporali triennali può premiare i dirigenti per una volatilità positiva dei prezzi delle azioni rispetto al breve e medio termine, piuttosto che a una performance sostenuta a lungo termine del TSR. Oltre a questo, l'uso di rTSR per qualsiasi periodo di tempo può punire le aziende che offrono buone prestazioni su base sostenuta. Ciò avviene quando le aziende con misurazioni alte all'inizio del periodo sono confrontate con le aziende che iniziano il periodo con prestazioni inferiori.

Un altro problema si pone quando i poveri interpreti non sono inclusi nel gruppo di confronto perché vengono in fallimento o vengono acquisiti in quanto i loro prezzi bassi attirano aziende in cerca di obiettivi di acquisizione.

Uno studio condotto dall'Istituto per studi di retribuzione presso la Scuola di Industrial Relations e di Lavoro dell'Università di Cornell ha concluso che le evidenze dell'analisi statistica di regressione indicano né alcun impatto dei piani TSR su prestazioni prestabilite o deboli prove di una relazione negativa. In altre parole, i piani TSR sono inefficaci come incentivi. Tuttavia, possono essere utili per dimostrare che un compenso del CEO è esorbitante rispetto ai rendimenti degli azionisti.

Confronto delle compensazioni con TSR

L'analisi Equilar del compenso CEO del 2015 alle 100 maggiori aziende S & P 500 ha incluso un confronto di compensazione con TSR e ogni cambio annuale delle entrate di ciascuna società. Una delle sconnessioni più estreme tra compensazione e TSR era la situazione che ha coinvolto Kenneth Chenault, CEO di American Express Co. (NYSE: AXP

AXPAmerican Express Co95. 6 ). La compensazione totale di Chenault per il 2015 è stata di $ 21. 7 milioni, nonostante la TSR del 24% negativo e un calo del 4% delle entrate annue. L'indennità totale per Alcoa Inc. (NYSE: AA AAAlcoa Corp46 97-0 68%

creata con Highstock 4. 2. 6 ) Il CEO Klaus Kleinfield è stato di 14 dollari. 2 milioni, appena 300.000 dollari sotto il mediano per gli amministratori delegati delle 100 maggiori aziende S & P 500. Tuttavia, nel 2015, Alcoa ha sperimentato TSR del 37% negativo, con una diminuzione del fatturato annuo del 6%. Gaming the System Molti commentatori criticano l'utilizzo di un sistema di spazzatura in immondizia di prestazioni di misurazione per giustificare una compensazione esecutiva sontuosa. L'utilizzo di profitti pro-forma nel valutare le prestazioni esecutivi può sfondare l'esito a favore di un amministratore delegato sottoperformante limitando l'attenzione a EEBS (guadagni escludendo roba difettosa). Un numero crescente di società pubbliche sta utilizzando metodi diversi dai principi contabili GAAP (generalmente accettati) per la preparazione dei loro rapporti trimestrali.