Le piccole imprese e le organizzazioni non profit hanno da tempo considerato piani di risarcimento differiti come mezzo per premiare i loro dipendenti e dirigenti più apprezzati. Poiché i più comuni piani 401 (k) e 403 (b) prevedono limiti rigorosi di contribuzione nell'ambito della retribuzione per i redditi da lavoro dipendente (ERISA), coloro che guadagnano salari molto alti non sono in grado di mettere via quanto desiderano per il pensionamento. I nonprofit e le altre imprese si rivolgono a piani di risarcimento differito per consentire ai loro dipendenti altamente compensati di integrare i loro risparmi di pensionamento.

Ci sono due tipi principali di piani di rimborso differiti utilizzati dai non profitti, ciascuno con i propri vantaggi e inconvenienti. C'è anche una terza opzione, popolare tra le organizzazioni non profit, che consente ai datori di lavoro di offrire vantaggi ai dipendenti di alto livello senza richiedere i pagamenti salariali.

457 (b) Piani di "Top Hat"

In Internal Revenue Code 457, il Servizio Revenue Interno (IRS) consente a determinati datori di lavoro, vale a dire entità governative e non profit, di offrire piani di risparmio fiscali differiti al di fuori dei più comunemente ha utilizzato i piani 401 (k) e 403 (b). Per i datori di lavoro non governativi, però, questi piani sono limitati ai soli dipendenti, dirigenti, dirigenti, dirigenti e funzionari di maggior redditività.

Nel 2016, a causa di un piano di 457 (b) "Top Hat", i dipendenti altamente compensati possono decidere di rinviare fino a 18.000 dollari o al 100% del compenso, a seconda di quale sia inferiore. Questo limite è al di fuori di qualsiasi contributo fatto su un piano 403 (b) o altro. Inoltre, i piani non governativi 457 (b) possono anche consentire contributi speciali di recupero nei tre anni precedenti il ​​pensionamento. Questi contributi di recupero possono arrivare fino al doppio del limite normale, o $ 36.000 nel 2016, ma solo se il partecipante non ha fatto il massimo contributo negli anni precedenti.

Come per i tradizionali 401 (k), i contributi ad un piano 457 (b) sono tassati. La discesa dei piani di 457 (b) è che i beni non sono di proprietà dei partecipanti al piano fino alla pensione; essi sono pertanto soggetti a sequestri da parte dei creditori del datore di lavoro in caso di fallimento.

457 (f) Piani non ammissibili

L'IRS prevede un secondo tipo di piano di compensazione differita che non esegue limiti di contribuzione. In teoria, un dipendente può contribuire qualsiasi importo a un piano di 457 (f), eliminando potenzialmente il suo onere fiscale per l'anno. Inoltre, la partecipazione a un piano 457 (f) non impedisce al dipendente di partecipare ad un piano 401 (k) o 403 (b). Come il 457 (b), i piani non governativi 457 (f) sono limitati ai dipendenti chiave oa quelli con un indennizzo molto alto.

Tuttavia, ci sono diversi disavimenti alla 457 (f). Innanzitutto, come con il 457 (b), le attività in un conto 457 (f) non sono di proprietà del dipendente partecipante fino alla pensione.Essi sono soggetti a perdite per pagare i debiti del datore di lavoro, se necessario. Ancora più importante, lo stato fiscale differito di risparmio in un piano di 457 (f) è il risultato di questa struttura di proprietà; quando il lavoratore si ritirerà e prende la proprietà degli averi del conto, l'importo totale diventa imponibile a tassi d'imposizione normali.

Questi piani sono considerati "ineleggibili" perché l'IRS richiede che vi sia un "rischio sostanziale di confisca" perché i beni del piano rimangano fiscalmente differiti. Il piano deve prevedere che il dipendente perde il suo risparmio se si separa dall'occupazione prima di raggiungere l'età normale di pensionamento o prima che un certo numero di anni di servizio siano trascorsi. Mentre questo offre un notevole vantaggio fiscale, significa anche che i dipendenti rischiano di perdere tutti i loro risparmi se decidono di cambiare lavoro. Una volta che il rischio di confisca passa, il valore totale del conto diventa imponibile.

Un'altra opzione: SERP

Sebbene non sia un piano di compensazione differita, il Supplemental Executive Retirement Plan (SERP) è un'altra opzione popolare per i nonprofit che cercano di attirare e trattenere dipendenti di alto livello. A differenza di 457 piani, le SERP sono finanziate da contributi volontari del datore di lavoro e in genere non consentono i deferori dei dipendenti. Una SERP è progettata per agire come tipo di pensione o rendita di rendita, versando benefici al lavoratore al momento della pensione, senza alcuna partecipazione richiesta durante i suoi anni lavorativi.

I piani SERP possono essere definiti o benefici definiti, come i piani di risparmio qualificato. Sotto un piano a benefici definiti, l'importo del beneficio da pagare ai dipendenti in pensione è predeterminato e può essere pagato in una somma forfettaria o come un pagamento annuo ogni anno. In genere, questi piani garantiscono un beneficio pari a una percentuale dello stipendio medio del dipendente, dopo aver contabilizzato la previdenza sociale o altre prestazioni pensionistiche. Secondo un piano a contribuzione definita, il datore di lavoro è responsabile di contribuire ogni anno all'importo del dipendente del SERP senza dover garantire in futuro alcuna somma particolare.

Come con 457 piani, l'attività stessa non riceve alcun beneficio fiscale finché il lavoratore non passa e assume la proprietà degli asset. Allo stesso modo, poiché le attività del piano rimangono di proprietà del datore di lavoro, esse sono soggette alla perdita nei confronti dei creditori del datore di lavoro in qualsiasi momento prima della pensione del dipendente partecipante.