I piani 401 (k) dei piani per la pensione sono la scelta più popolare dei piani per i pensionati per i datori di lavoro più grandi. I disegni di piano possono avere un enorme impatto sui tassi di rendimento ottenuti dai partecipanti, in particolare per periodi più lunghi. Un piano ben progettato sarà in grado di ottenere i lavoratori che fanno contributi regolari in cui vogliono andare da pensione.

Ma questi piani sono spesso ricchi di difetti che possono ostacolare i risparmiatori di pensione in molti modi. Qui sono dieci delle imperfezioni più comuni che si trovano oggi nei piani 401 (k). (Per ulteriori informazioni, vedere: 6 Problemi con i piani 401 (k) )

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• Scarse frequenze di iscrizione automatica. Anche se molti datori di lavoro hanno sfruttato l'iscrizione automatica come un modo per rafforzare la partecipazione ai loro piani 401 (k), il tasso di differimento dei salari che usano spesso è molto al di sotto di quanto raccomandato dai consulenti finanziari.
• Scarso tasso di escalation automatico dei livelli di contributo. Anche se questa funzione può essere utilizzata per aiutare a combattere i bassi livelli di deferrazioni di piano, solo circa i due terzi di tutti i piani utilizzano questa funzionalità. La maggior parte degli esperti di pensionamento raccomanda un aumento annuo del 2-3% finché il livello di contributo è almeno del 10%.
• Non utilizzare automatic escalation come funzione automatica. Un livello piuttosto basso dei partecipanti al piano decide di utilizzare l'aumento automatico dei contributi e i datori di lavoro sarebbero saggi per farlo accadere automaticamente.
• Non dare ai partecipanti la possibilità di decidere il loro livello di deferrazioni. I piani di auto-iscrizione possono impostare arbitrariamente il livello di risparmio di un dipendente a un livello basso e non dare a lui o lei la possibilità di impostarla ad un livello più elevato quando si iscrivono. Ciò può impedire che alcuni dipendenti deferiscano quanto potranno scegliere in base ad un accordo volontario.
• Mancata utilizzazione del piano di "stretch". I datori di lavoro che corrispondono al primo 5% dei contributi dei loro dipendenti li lascia senza alcun incentivo a contribuire più ai loro piani. Ma una partita del 50% del primo 10% dei loro guadagni costa il datore di lavoro la stessa somma, ma incentiverà i dipendenti a rinviare due volte tanto per ricevere la partita piena. (Per la lettura relativa, vedere: Pianificazione del pensionamento: Introduzione. )
• Troppe scelte di investimento. Sebbene sia una buona idea avere un'adeguata selezione di offerte in un piano di pensionamento aziendale, avere troppe scelte può lasciare i partecipanti al piano che si sentono sconcertati. Alcuni piani hanno decine o addirittura centinaia di fondi, contratti di investimento, rendite e alternative in denaro oltre ad un conto di mediazione autogestito. Ciò può portare ad una reazione dei cervi nei fari dei partecipanti al piano, che possono semplicemente scegliere di optare totalmente dal piano.
• Mancato reinserimento automatico dei partecipanti al piano. I datori di lavoro che riattivano automaticamente i loro dipendenti su base periodica possono aumentare la loro percentuale di partecipazione complessiva catturando coloro che avranno inizialmente scelto di iscriversi.
• Failure di offrire nuove funzionalità di piano ai partecipanti attuali. Alcuni datori di lavoro forniscono solo nuove funzionalità che sono incorporate nel loro piano di pensionamento a nuovi dipendenti anziché permettere ai loro precedenti partecipanti di partecipare anche a loro. Ciò può impedire ai precedenti partecipanti di beneficiare di nuove funzionalità come escalation automatico o contributi corrispondenti.
• Offrire scelte di investimento troppo specifiche. I fondi settoriali e settoriali sono generalmente appropriati per investitori più sofisticati e molti di loro potrebbero non soddisfare i nuovi standard fiduciari stabiliti dal DoL. I datori di lavoro dovrebbero attenersi ai fondi generali che investono nei mercati globali al fine di minimizzare la responsabilità potenziale. (Per la lettura correlata, vedere: Cosa significa la politica fiduciaria DoL per i consulenti. )
• Una politica permissiva per i prestiti. Anche se essere in grado di prendere un prestito da un piano 401 (k) può essere un lifesaver per alcuni dipendenti che hanno bisogno di denaro in contanti, i datori di lavoro che consentono più di un prestito dal piano possono essenzialmente inviare il messaggio che il piano può essere considerato come un tipo di conto bancario, che impedirà agli investitori di raggiungere i loro obiettivi di pensionamento.
• Mancata offerta di un account Roth. Molti dipendenti chiave e dirigenti che partecipano ai piani 401 (k) hanno redditi troppo elevati per consentire i contributi diretti di Roth IRA. Ma possono ancora partecipare ad un piano Roth 401 (k) se questo è a loro disposizione. Non avendo questa opzione taglia il loro unico mezzo per accumulare reddito privo di imposta.

Anche se i piani 401 (k) costituiscono un segmento vitale per il risparmio di pensione per milioni di americani, il modo in cui sono progettati può fare una grande differenza nel livello di efficacia dei piani. Per ulteriori informazioni sulla progettazione e la tassazione del progetto 401 (k), scaricare la pubblicazione 575 dal sito web di IRS a www. irs. gov. (Per la lettura relativa vedi:

I piani Roth 401 (k) corrispondono ai datori di lavoro?

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