Nel 2014, Zappos. com ha istituito un nuovo programma di ristrutturazione dell'ordine del suo stile di gestione. Il programma dell'azienda ha fondato molti aggiustamenti atmosferici oltre ad un esame pesante proveniente dalle sedi dei media. Lo spostamento delle priorità amministrative ha permesso a Zappos di raggiungere una certa illuminazione burocratica. I dipendenti avrebbero abbandonato le fessure del design quotidiano e avrebbero abbracciato un'interpretazione più olistica. Più in particolare, questa evoluzione "istantanea" si basa su una filosofia controversa di gestione aperta chiamata "holacracy". In linea di principio, la Holacracy è esistita da un decennio: altre società come WL Gore, Morningstar, ARCA, Medium e Precision Nutrition sono "auto-organizzatrici o autogestite". Il programma non è enormemente diffuso. Zappos è l'impegno più complesso di Holacracy. Perché hanno fatto? Tra le 300 aziende che hanno assunto il programma negli ultimi dieci anni, "l'80 per cento stanno ancora abbracciando questo stile di gestione dopo un anno". Abbracciare o integrare? (Per ulteriori informazioni, vedere: Come la cultura aziendale influenza la tua linea di fondo .)

Il 24 marzo, il CEO di Zappos, Tony Hsieh, ha inviato un memo epico a 4, 700 parole a tutti i dipendenti. Li ha incoraggiati a passare 30 minuti a leggerlo. La lettera ha descritto gli sforzi per "strappare il banda-aiuto", dando ai dipendenti la possibilità di saltare la nave (entro il 30 aprile) se la Holacracy non è convincente, compresi i mesi di sospensione e il rimborso di COBRA. In questa previsione, Hsieh indica la convinzione formale portata in discussione: autorità ". La domanda giusta non è: come può avere tutti uguali poteri? È piuttosto: come può essere tutti potenti?" Questo è l'inizio di una dicotomia profondamente pragmatica o semantica.

La differenza più grande tra il vecchio Zappos e la Holacracy è il diritto: "La differenza è che nel vecchio mondo, un titolo implica alcune autorità", ha detto Hsieh, "Nel mondo della Holacracy, titoli da soli non ha alcuna autorità ». Con Holacracy, i dipendenti hanno 'ruoli', 'non' posti di lavoro. "Invece di un titolo generale e dominante, un dipendente può avere diverse responsabilità o ruoli contemporaneamente. L'azienda è composta da un cerchio super, che contiene tutti. All'interno del super cerchio sono numerosi sottocircoli che hanno funzioni più specifiche e all'interno dei sottocircoli sono ruoli, che vengono aggiornati regolarmente secondo le esigenze dei vari circoli.

Secondo il professore di gestione di Harvard Ethan Berstein, "la Holacracy sostituisce quella [tradizionale]

struttura

con un processo

strutturando

almeno per i tipi particolarmente frequenti dei conflitti, per risolvere i conflitti in una maniera potenzialmente meno gerarchica, più organizzata e più adattabile. "D'altro canto," la Holacracy è buona per la risoluzione dei conflitti, ma non risolve problemi di progressione, compensazione, assunzione e cottura - componenti tradizionali di una burocrazia."Bernstein dice che questa disposizione deriva da una maggiore conoscenza e tecnologia che riduce i licenziamenti e la necessità che più persone fanno meno. Invece dei responsabili, i circoli hanno" collegamenti di base ", che assegnano ruoli all'interno dei loro circoli e rappresentano il ruolo complessivo di questi "La differenza è che i collegamenti di piombo non sono responsabili per gli individui." Invece, i collegamenti di piombo sono responsabili dell'assegnazione dei ruoli degli individui. Secondo John Bunch, che è il consulente tecnico di Zappos, incaricato dell'implementazione della Holacracy, il sistema si basa su "autorità distribuita", in opposizione all'assenza di autorità. Inoltre, si dice, il sistema richiede "responsabilità distribuita" e "leadership". La transizione è stata oggetto di diverse critiche nel 2015. Nel memo Hsieh offre che l'organizzazione aveva non "ha fatto abbastanza progressi verso l'autogestione". A partire dal buyout, il 14% dei dipendenti è rimasto, o 210 di 1, 500. Questo è il 13% in più rispetto al "normale tasso di attrito del 1%". 20, o il 7% erano dirigenti. Perché hanno lasciato? "Perché non volevano la responsabilità o perché non amavano le complesse procedure di Holacracy?" Comprende Zappos perdendo talenti o dipendenti di prima qualità che non appartenevano mai all'inizio? "Un altro modo di guardare è che l'86% della i dipendenti hanno scelto di allontanarsi dal "denaro facile" e rimanere con l'azienda "Sono persone che, idealmente, acquistano veramente la cultura e migliorano l'efficienza. Green Light Hsieh è stato influenzato dal professore di Harvard Edward Glaeser "Il trionfo della città". Un principio centrale del lavoro comporta il rapporto tra dimensioni e creatività, come spiega Hsieh, "ogni volta che la dimensione di una città raddoppia, l'innovazione o la produttività per abitante aumenta del 15%. Ma quando le aziende diventano più grandi, l'innovazione o la produttività per dipendente in genere scendono. Quindi stiamo cercando di capire come strutturare Zappos più come una città e meno come una società burocratica ". Questa non è l'analogia perfetta, in quanto i cittadini pagano le tasse e non sono immediatamente gerarchici. I proprietari di imprese rispondono a se stessi e al governo , ma quest'ultima non dice prima cosa possono fare, non come quello che non possono fare.

Nel 2007 Holacracy è stato marchiato da Brian Roberton, fondatore di HolacracyOne, società che implementa il servizio a Zappos. le aziende di sistema possono integrarsi da soli, se del tutto, su una vasta scala. HolacracyOne aiuta nel senso che una persona passa attraverso il processo di installazione di un nuovo "sistema operativo" e "Zappos ha ancora bisogno di elaborare i bug nei suoi le applicazioni "La Holacracy è derivata dal termine" l'oarchia ", che è stato coniato da Arthur Koestler in" The Ghost in the Machine ". Il termine:" … si riferisce ad una raccolta di holoni che contemporaneamente funzionano come parti e interi, come gli organi in un corpo ". Per essere sicuri, c'è un elemento filosofico e anche spirituale alla Holacracy.

"Esiste anche un certo aspetto cultico al potenziamento a Zappos e alla presunta libertà di espressione". A prescindere, per ricevere la cessazione, i dipendenti hanno dovuto confermare di leggere un libro di 379 pagine e guardare un colloquio di 103 minuti dal campione di Holacracy Frederic Laloux. C'è qualcosa decisamente New Age su questa connessione con l'evoluzione di "una nuova fase della coscienza". Hsieh è focalizzata sullo spostamento di Zappos da parte di un'organizzazione "verde" familiare, "gestita con una struttura piramidale tradizionale, ma focalizzata sulla cultura come mezzo per potenziare i dipendenti" ad un'organizzazione "teal" corporea, dove "ogni sistema funziona insieme sostenere l'intero ". Questi sono i principi del trattato di Laloux.

Nel 2007, Robertson ha anche prodotto una "Costituzione della Holacracy" (ora v4.0) di 15.000 parole, che illustra una miriade di sfumature che elevano il sistema. A prima vista, la costituzione si legge come un libro di testo legale o metafisico: "ad un estraneo, è una meraviglia che chiunque in un'occasione di holacracce mai masteri queste procedure dettagliate senza l'aiuto di un avvocato residente o che le persone abbiano mai il tempo di ottenere tutto fatto e dare valore ai clienti, dato il tempo e gli sforzi necessari per padroneggiare e rispettare queste procedure interne immensamente complicate ". Le sezioni della nuova costituzione sono accompagnate da un 'tl; dr ', che sono sia per gli spettatori oi dipendenti stessi.

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Per tutto il tempo, ci sono una serie di idee interessanti in gioco. L'azienda istituisce incontri regolari tattici ("per sincronizzare e trizzare le prossime azioni") e la governance ("per chiarire e migliorare la struttura del ruolo"). Qualsiasi impiegato con una rivalsa può registrare una "tensione" ("come sfide o opportunità") per la riunione delle agende, che consente a tutti di essere ascoltati. Ciò elimina una dimensione conflittuale dalla gestione, ma implica molti e più allargati incontri. Senza un taskmaster tradizionale, per così dire, Holacracy include un ruolo di "Project Manager", che fa tutto quello che un manager normale, oltre ad andare da "Project Manager".

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CE-NO?

Analogamente, Robertson afferma che "non esiste anche alcun" manager "o" CEO "che abbia il potere di trionfare una decisione autocratica fatta da un altro ruolo debitamente autorizzato o dirigere su cosa decidere". Tony Hsieh "

ha

il titolo di CEO e chiaramente

ha

il potere di trump qualsiasi decisione all'interno di Zappos". Questa è una contraddizione che potrebbe mettere le segnalazioni di avvertimento nelle critiche. Hsieh può modificare la gestione dei dipendenti in qualsiasi momento. Jeffrey Pfeffer, professore di Business Stanford, osserva: "È deliziosamente ironico che l'autogestione sia decretata dall'alto". Per una società conosciuta come tradizionalmente "dipendente-centrica", è stato preso poco tempo per valutare se i dipendenti lo hanno voluto fin dall'inizio.

Acquista o ti compriamo. Robertson risponde: "È ironico che tu abbia un decreto dittatoriale per trasferirsi in una democrazia, ma è in realtà il percorso più tranquillo e più potente per arrivarci.E lo stesso è vero in un'organizzazione. "Con questo detto, Hsieh è consapevole delle limitazioni nell'essere amministratore delegato in una società di gestione autonoma:" ci sono confini chiari di ciò che posso e non posso prendere decisioni ". È anche conservatore circa il calendario futuro del giro d'affari, che potrebbe richiedere da due a cinque anni "e un sacco di prove ed errori". Notevolmente, Zappos è sceso dal 6 ° nel 2011 a 86 quest'anno nelle "migliori compagnie di lavoro" di Fortune. la rovescia, liberarsi dei dipendenti ora può salvare in futuro i costi indebiti. La Bottom Line La Holacracy è circondata da idee sbagliate che trasformano la sua adozione in richieste di aborto. "La maggior parte dell'isteria media sull'annuncio di Zappos da queste due incomprensioni: nessuna gerarchia e nessun dirigenti, quindi il caos ". In realtà, la gerarchia è molto importante a Zappos: gli ambienti più alti definiscono circoli inferiori in modo democratico, riesaminando il loro successo, la gestione esiste ugualmente nella pratica, anche se funzionalità e interattività è diversamente sfruttato. Quanto al caos, l'ambizione imprenditoriale dei dipendenti diminuisce le possibilità che "tutto va". Tuttavia, la leadership antiquata potrebbe portare a "uno strato di gestione centrale che Holacracy è destinato a sostituire". Ancora più importante, è possibile "che la mancanza di dirigenti di squadra ha causato loro di scappare in modo impotente, e che trovano sostegno con la transizione da mancare". Inoltre, "Può darsi che, una volta che le persone ricevano l'appendice degli accordi, non sono così complicati come sembrano". Perché deve essere così complicato all'inizio? Se è più semplice, deve essere un modo più semplice per eseguirlo, per non parlare di esprimerlo. La domanda principale è perché farlo quando l'azienda è stata acquisita da Amazon (AMZN

AMZNAmazon.com Inc1, 120. 66 + 0. 82%

Creato con Highstock 4. 2. 6

) per $ 1. 2 miliardi? Che cosa hai bisogno per dimostrare oltre la tua solvibilità? È certamente probabile Hsieh almeno pensa di giocare il gioco lungo, anche se sembra un lungo con. Questa modifica effettivamente riflette i 10 valori fondamentali di Zappos, il secondo dei quali è, letteralmente, "Embrace and Drive Change". Hsieh ha il pieno sostegno del fondatore Amazon e del CEO Jeff Bezos, che ha lasciato Zappos per funzionare come un'entità indipendente, mostrando un impegno sorprendente all'identità. Il servizio clienti è una delle cose che rende l'identità di Zappos unica e forte.

Ma il problema con la Holacracy è che non pone molta attenzione ai feedback dei clienti. "Nell'olacrazia, gli unici meccanismi di feedback espliciti alludati nella Costituzione della Holacracy sono verticali: non esistono meccanismi di feedback espliciti da parte del cliente, per i quali viene fatto il lavoro ". Zappos è noto per essere agile sia in termini di efficacia e implementazione di pratiche gestionali agili. Robertson crede che la Holacracy possa rendere Zappos "più agile e quindi più redditizio". Tuttavia, senza l'input del cliente, "l'ocaurra rischia di essere una distrazione", ignorando "come rendere le organizzazioni più capaci di aggiungere valore ai clienti attraverso un'innovazione di trasformazione continua" a favore della sperimentazione.(Per ulteriori informazioni, vedere:

Come funziona Agile Project Management .)