Mentre la maggior parte sa che cosa è un piano pensionistico, pochi capiscono la differenza tra i tipi di pensioni offerti ei fattori che determinano il valore di tali piani - vale a dire, piani pensionistici a benefici definiti. Ancora meno comprendere l'economia della contabilità dei piani pensionistici e come le società devono riferire per i piani pensionistici sul bilancio. In questo articolo esamineremo esattamente questi argomenti nella speranza di ottenere una maggiore comprensione della contabilizzazione del piano pensionistico a benefici definiti.
TUTORIAL: Bilancio: Piani di Pensione

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Due tipi di piani pensionistici Esistono due tipi di piani pensionistici sponsorizzati dal datore di lavoro: piani a contribuzione definita e piani a benefici definiti. La differenza fondamentale tra i due è quale parte ha la responsabilità per l'esecuzione dei contributi investiti dal piano.

Contributo definito
In un piano a contribuzione definita, il datore di lavoro (o azienda) contribuirà un importo specifico per periodo (mensile, annuale, ecc.) Sul conto pensionistico del dipendente. Una volta che i fondi sono in conto, il datore di lavoro non ha più alcuna responsabilità sul valore futuro di tali fondi. Il dipendente o il titolare del conto effettueranno le decisioni di investimento per quanto riguarda il conto, assegnando i dollari di pensione contribuiti in modo da scegliere (spesso all'interno di opzioni pre-prescritte). Ad esempio, il dipendente potrebbe voler investire la totalità dei fondi di pensione in un fondo equilibrato di crescita, sperando sia di aumentare il conto con un aumento di capitale, ma anche di pagare dividendi (nello stesso conto). La parte importante da ricordare qui è che, una volta che il datore di lavoro / società ha effettuato il contributo concordato sul conto contributivo del dipendente, il rischio di investimento risiede interamente al titolare del conto (il dipendente). (Ulteriori informazioni sulle opzioni di investimento nel nostro tutorial dei fondi comuni .)

Benefici definiti
Un piano a benefici definiti, d'altro canto, è più complicato, soprattutto per l'impresa. In questo tipo di piano, un datore di lavoro si impegnerà a effettuare pagamenti periodici al datore di lavoro durante la pensione. Questi pagamenti possono essere basati su un certo numero di fattori, tra cui il tempo trascorso con la società e lo stipendio ricevuto in un determinato periodo. Dato che l'impresa è responsabile della fornitura di un importo pensionistico fissato ai propri dipendenti durante la loro pensione, l'intero rischio di investimento cade in modo equo con l'impresa. Con diversi fattori che influenzano sia la crescita attesa che effettiva dell'onere pensionistico a prestazione definita di un'impresa, è importante capire quali siano questi fattori e come le imprese rappresentano tale compensazione post-employment sul bilancio.

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L'obbligo di pensione Ora che abbiamo differenziato tra i piani a contributi definiti e quelli a benefici definiti, dobbiamo approfondire gli obblighi pensionistici che devono affrontare le imprese che impiegano piani a benefici definiti.Nell'ambito dell'UN S. GAAP, esistono tre diverse misure di un obbligo di pensione:

1. Obbligazione previdenziale (PBO)
Il valore attuale delle future prestazioni pensionistiche / pensionistiche guadagnate da un dipendente fino ad oggi, sulla base degli aumenti futuri attesi degli utili.

2. Obbligazione di prestazioni accumulate (ABO)
Il valore attuale delle future prestazioni pensionistiche / pensionistiche maturate da un dipendente fino ad oggi, ignorando eventuali aumenti futuri degli utili.

3. Obbligo di prestazione (VBO)
Il valore attuale delle prestazioni pensionistiche / pensionistiche future ottenute da un dipendente fino ad oggi, a condizione che siano state totalmente assegnate. VBO inoltre non considera alcun servizio futuro da parte del dipendente.

Come già probabilmente avete già realizzato, l'obbligo previdenziale (PBO) dovrebbe generare l'obbligo più grande, mentre l'obbligo di beneficiare di prestazioni (VBO) dovrebbe creare il più piccolo, tutte le cose detenute uguali. Il PBO è il più comunemente utilizzato, in quanto la maggior parte delle imprese sono considerate in continuo e preoccupano che i dipendenti continuino a lavorare per l'impresa in futuro, ottenendo così maggiori benefici per la pensione. L'ABO, invece, è meglio attuato in situazioni in cui un'azienda prevede di sospendere il suo piano a benefici definiti e di pagare il suo obbligo di pensione. Poiché non ci si aspetta che siano aumentati gli obblighi pensionistici basati su anni di servizio o aumenti salariali, ABO è il metodo appropriato. Per le imprese con periodi di maturazione collegati alle loro pensioni, VBO sarà la misura più utilizzata. Siete preparati e pianificate il vostro futuro, vedere La demenza del piano di benefici definiti .)

Le tre misure di obbligo di pensione sono influenzate in qualsiasi momento data dai seguenti fattori:

1. Benefici pagati : poiché i benefici vengono pagati ai pensionati, l'obbligo di prestazioni viene ridotto.

2. Costo di interesse : a fronte di un interesse maturato sul piano, l'obbligo aumenta con il passare del tempo.

3. Servizio corrente : Ancora una volta, nel tempo trascorso, nella maggior parte dei casi i benefici che i dipendenti hanno guadagnato per anni di servizio o aumentando i salari causeranno l'obbligo di pensione a crescere.

4. Modifiche di piano : qualsiasi prestazione di pensione data ai dipendenti o ai pensionati in modo retroattivo. Tali premi comporteranno un aumento dell'obbligazione.

5. Rettifiche attuariali : Queste sono le modifiche apportate alle ipotesi sottostanti del piano su base avanzata. Tali presupposti possono includere il tasso a cui sono scontate le prestazioni, la tabella dei pensionati medi e dei tassi di mortalità dei dipendenti. Questi tipi di modifiche possono aumentare o ridurre gli impegni pensionistici, a seconda della modifica. (Ulteriori informazioni su come scegliere un tasso di sconto appropriato in Come calcolare il tasso di rendimento richiesto .)

Con questi cinque fattori che influenzano l'obbligo di pensione aziendale da un periodo all'altro, le tre assunzioni primarie che hanno la maggior parte delle stime della pensione di un'impresa è il suo tasso di sconto, il suo atteso rendimento del piano e il suo tasso di crescita dei salari previsti.Queste tre ipotesi svolgono il maggior ruolo nel calcolo dell'obbligo di pensione di un'impresa, in quanto anche un piccolo cambiamento in uno di questi aspetti può causare un grande cambiamento nello status finanziato da un piano. Ad esempio, se un'azienda avrebbe dovuto aumentare il tasso di attualizzazione in cui gli scarti del piano sono attualizzati, il valore attuale di tali versamenti diminuirà riducendo così l'obbligo di pensione dell'impresa. Allo stesso modo, se il rendimento previsto del patrimonio del piano è stato segnato, il valore attuale delle spese pensionistiche oggi diminuirà. È importante capire come questi presupposti influenzino gli obblighi pensionistici aziendali, nonché i fattori che influenzano direttamente il piano da periodo a periodo. . Conclusioni

Come abbiamo visto, i piani a benefici definiti sono veicoli complicati per il pensionamento che richiedono un lavoro esteso da parte del fondo ( Calcolo del valore presente e futuro delle rendite ). sponsor per tenere conto del suo obbligo di pensione sul suo bilancio. Speriamo che questo primer introduttivo ti abbia beneficiato di cominciare a comprendere i fattori e le ipotesi dietro le stime del beneficio pensionistico e come un piano può essere influenzato dai cambiamenti di questi elementi.