Anche se i dipendenti dotati di stock company possono fornire numerosi vantaggi sia per i dipendenti che per i datori di lavoro, ci sono momenti in cui le preoccupazioni legali o la riluttanza a rilasciare azioni aggiuntive o spostare il controllo parziale dell'azienda a un dipendente causano alle società di utilizzare una forma alternativa di risarcimento che non richiede l'emissione di azioni reali effettive. I piani di stock Phantom e i diritti di apprezzamento delle scorte (SAR) sono due tipi di piani di stock che non utilizzano veramente gli stock, ma ancora ricompensano i dipendenti con compensazione legata alla performance delle azioni della società.

Phantom Stock Anche conosciuto come stock "ombreggiato", questo tipo di stock plan paga un premio in denaro a un dipendente che sia uguale a un numero o una frazione di azioni aziendali rispetto al prezzo corrente. L'importo del premio è di solito seguito in forma di unità ipotetiche (note come "azioni fantasma") che imitano il prezzo del titolo. Questi piani sono tipicamente orientati a dirigenti e dipendenti chiave e possono essere molto flessibili in natura.

Forma e Struttura Ci sono due tipi principali di piani di stock fantasma: i piani "Solo apprezzamento" non includono il valore delle azioni reali sottostanti e possono pagare solo il valore di qualsiasi aumento del prezzo delle azioni aziendali per un certo periodo di tempo che inizia alla data del rilascio del piano. I piani "Full Value" corrispondono sia al valore del titolo sottostante, sia a qualsiasi apprezzamento. Entrambi i tipi di piani assomigliano a molti aspetti dei piani non convenzionali tradizionali, in quanto possono essere di natura discriminatoria e sono in genere soggette ad un notevole rischio di decadenza che termina quando il beneficio è effettivamente versato al lavoratore, al momento in cui il lavoratore riconosce il reddito l'importo pagato e il datore di lavoro possono prendere una deduzione.

I piani di stock Phantom spesso contengono piani di vesting che si basano sia sul possesso, sia sulla realizzazione di determinati obiettivi o compiti come descritti nel piano di pianificazione. Questo documento detta anche se i partecipanti riceveranno equivalenti di cassa che corrispondono ai dividendi o ad ogni tipo di diritto di voto. Alcuni piani anche convertire le loro unità fantasma in azioni azionarie effettive al momento della vincita, al fine di evitare di pagare il lavoratore in contanti. A differenza di altri tipi di piani di stock, i piani di stock fantasma non hanno una funzionalità di esercizio, di per sé; concedono solo il partecipante al piano secondo i termini e poi conferiscono il denaro o una somma equivalente a un titolo effettivo quando la vestizione è completa.

Vantaggi e svantaggi I piani di stock Phantom possono rivolgersi ai datori di lavoro per diversi motivi. Ad esempio, i datori di lavoro possono utilizzarli per premiare i dipendenti senza dover spostare una parte della proprietà ai loro partecipanti.Per questo motivo, questi piani sono utilizzati principalmente da società strettamente tenute, anche se vengono utilizzate da alcune società pubblicamente negoziate. Inoltre, come qualsiasi altro tipo di piani di stock dei dipendenti, i piani fantasma possono servire a favorire la motivazione e la tenuta dei dipendenti e possono scoraggiare i dipendenti chiave a lasciare l'azienda con l'uso di una clausola "golden handcuff".

I dipendenti possono ricevere un beneficio che non richiede alcuna liquidazione iniziale di qualsiasi tipo e non provoca altresì la sovraponderazione con il portafoglio aziendale nei loro portafogli di investimento. I grandi pagamenti in contanti che i datori di lavoro devono fare per i dipendenti, tuttavia, sono sempre tassati come reddito ordinario per il destinatario e possono interrompere il flusso di cassa dell'impresa in alcuni casi. La responsabilità variabile che viene con la fluttuazione normale del prezzo delle azioni aziendali può essere un inconveniente sul bilancio aziendale in molti casi. Le aziende devono altresì indicare lo stato del piano a tutti i partecipanti su base annuale e potrebbero aver bisogno di assumere un apprezzatore indipendente per valutare periodicamente il piano.

Diritti di apprezzamento di azioni (SAR) Come il nome implica, questo tipo di compensazione azionaria dà ai partecipanti il ​​diritto all'apprezzamento del prezzo della propria azione aziendale, ma non il titolo stesso. Le SAR si assomigliano a varie opzioni di stock option non qualificate, come ad esempio le loro imposte, ma differiscono nel senso che i titolari di stock option sono in realtà dotate di quote di azioni che devono vendere e quindi utilizzare una parte del ricavo per coprire l'importo che era originariamente concesso. Anche se le SAR sono sempre concesse sotto forma di azioni reali di azioni, il numero di azioni attribuite equivale all'ammontare del guadagno del dollaro che il partecipante ha realizzato tra le date di concessione e di esercizio.

Come diverse altre forme di compensazione delle scorte, le SAR sono trasferibili e spesso sono soggette a disposizioni di recupero (condizioni in base alle quali l'azienda può riprendere parte o tutti i redditi ricevuti dai dipendenti ai sensi del piano, come ad esempio se il dipendente passa lavoro per un concorrente entro un certo periodo di tempo o la società diventa insolvente). La SARS viene inoltre assegnata spesso secondo un programma di vesting che è legato agli obiettivi di prestazione fissati dall'azienda.

Tassazione Le SAR mostrano sostanzialmente le opzioni azionarie non qualificate (NSO) nel modo in cui vengono tassate. Non ci sono conseguenze fiscali di alcun tipo sulla data di assegnazione o quando sono attribuiti. I partecipanti devono riconoscere il reddito ordinario sulla diffusione all'esercizio, e la maggior parte dei datori di lavoro tratterà la tassa federale di reddito supplementare del 25% (o del 35% per i molto ricchi) insieme alle imposte statali e locali, Social Security e Medicare. Molti datori di lavoro deterranno anche queste tasse sotto forma di azioni. Ad esempio, un datore di lavoro può dare solo un certo numero di azioni e trattenere il rimanente per coprire l'imposta sul reddito totale. Come per i NSO, l'importo del reddito che viene rilevato all'esercizio successivamente diventa la base di costo del partecipante per il calcolo delle imposte quando le azioni sono vendute.

Vantaggi e svantaggi Gli esempi precedenti illustrano il motivo per cui le SAR consentono ai dipendenti di esercitare i propri diritti e di calcolare i loro guadagni. Non devono mettere un ordine di vendita all'esercizio per coprire l'importo della loro base come con le sovvenzioni convenzionali di stock option. Le SAR non pagano i dividendi, e i titolari non ricevono diritti di voto.

I datori di lavoro come SAR, perché le regole contabili per loro sono ora molto più favorevoli di quelle che in passato; ricevono un trattamento contabile fisso anziché variabile e vengono trattati in modo molto simile ai piani convenzionali di stock option. Ma le SAR richiedono l'emissione di meno azioni societarie e quindi diluire il prezzo delle azioni meno dei piani di stock convenzionali. E come tutte le altre forme di compensazione azionaria, le SAR possono anche servire a motivare e trattenere i dipendenti.

La linea di fondo I titoli Phantom e SAR forniscono ai datori di lavoro un mezzo per offrire compensazioni legate al patrimonio ai dipendenti senza dover diluire materialmente il proprio magazzino. Anche se questi programmi hanno alcune limitazioni, gli esperti del settore prevedono che entrambi i tipi di piani verranno probabilmente più diffusi in futuro. Per ulteriori informazioni su questi piani, rivolgersi al rappresentante HR o al consulente finanziario.