Le risorse umane (HR) sono troppo spesso considerate come un male necessario e questa è la buona notizia.

Le cattive notizie? A volte l'UR è considerato come un male inutile. In questi casi, i datori di lavoro possono escludere totalmente la funzione, rifiutando di assumere un professionista qualificato fino a quando il divario richiede di essere riempito.

Indipendentemente da ciò, non esiste la necessità effettiva di HR. Infatti, ogni piccola impresa dovrebbe conoscere le risposte alle seguenti domande basilari di HR.

1. Quali leggi di occupazione influenzano la tua attività?

Alcune leggi federali coprono i datori di lavoro con ben 15 lavoratori, mentre altri si applicano solo alle aziende con più di 50 lavoratori. Per complicare ulteriormente le cose, non tutte le leggi contano tutti i dipendenti secondo lo stesso standard. Alcune leggi, come l'ACA (Affordable Care Act, ACA), utilizzano un metodo di retrovisione e / o misurano equivalenti a tempo pieno, piuttosto che dipendenti full-time e part-time.

Ma non si tratta di numeri. Alcuni datori di lavoro non sindacali sono stati sorpresi di apprendere che i loro lavoratori hanno protezione sotto la legge nazionale dei rapporti di lavoro (NLRA) e se un datore di lavoro non si tiene al passo con i cambiamenti della legge, sapendo chi è coperto dalla legge sulla famiglia e le cure mediche ( FMLA), l'Atto americano con disabilità (ADA), la Legge di riconciliazione del bilancio consolidato Omnibus (COBRA) e altri regolamenti è quasi impossibile.

Inoltre, i datori di lavoro devono essere consapevoli delle leggi statali e locali, nonché del fatto che, indipendentemente da dove l'azienda possa avere sede, i lavoratori sono protetti dalle leggi dello stato in cui lavorano.

2. I lavoratori sono classificati correttamente?

Gli ultimi anni hanno visto una frenesia di attività legale che circonda la classificazione dei dipendenti e ogni datore di lavoro dovrebbe fare attenzione a prestare attenzione. Sei sicuro che i dipendenti classificati come esenti soddisfino i test di dazi per la compensazione e gli straordinari?

I non, ora può essere una buona occasione per considerare i vantaggi di un autocontrollo. I datori di lavoro trovati che hanno classificato in modo improprio i dipendenti possono affrontare giudizi per salari indietro, imposte indietro, multe e sanzioni. 3. I file dipendenti sono in ordine?

Se dovessi giustificare un'azione di occupazione alla Commissione per l'Opportunità di lavoro uguale (EEOC), i vostri file potranno sostenere le tue richieste? Se i tuoi file sono stati sottoposti a revisione dal Dipartimento del Lavoro (DOL), passerebbero? Sono i record medici dei dipendenti (come definiti dall'AAA e dalla GINA - la legge sulla non discriminazione genetica) separati da altre informazioni sui dipendenti? Per ulteriori informazioni, vedere

Requisiti normativi per l'assunzione di piccole imprese . 4. Come i dipendenti potranno compensare i compensi e i benefici?

Non è mai troppo presto per ottenere risarcimenti e benefici bene - per i dipendenti attuali e futuri. I piani giusti sono almeno in linea con il mercato e attirano, motivano e mantengono i lavoratori.I tuoi piani fanno tutto questo? Se non sei sicuro, prendi in considerazione i servizi di un esperto di compensazione e scopri. Vedere

8 motivi per cui i dipendenti valutati uscirono per ulteriori informazioni. 5. La gestione è primata per la crescita?

La gestione può aiutare o impedire la crescita aziendale. I manager di talento sono in grado di motivare costantemente il personale ad una maggiore e migliore prestazione, mentre i poveri manager incoraggiano la stagnazione, la mediocrità e persino il conflitto. Hai i giusti dirigenti in atto - per ora e per il futuro? Sia onesto, e se hai bisogno di aiuto esterno per valutare il tuo talento, non esitate a cercarlo. Inoltre, tenere presente che la maggior parte dei manager può essere allenato per migliorare le prestazioni. Anche coloro che non riescono a realizzare ciò che è necessario come gestore potrebbero ancora avere un posto nell'organizzazione come valutati collaboratori indipendenti.

6. È aggiornato il manuale delle politiche?

Quasi nessuno vuole pensare a un manuale di policy finché qualcuno vuole sapere - adesso - che cosa è consentito e che cosa non lo è. La verità è da dire, è interamente comune per i manuali dei dipendenti a languire, mentre l'attività sta progressivamente in avanti. E va bene … fino a che il lavoro non arrivi ad un attimo, mentre i poteri che devono essere risolti per una soluzione a un nuovo e veloce problema non coperti da nessuna parte del manuale. Una migliore idea? Almeno una volta all'anno, controllare in modo proattivo il manuale per assicurarsi che sia conforme alla normativa vigente e alle modalità attuali di fare le cose presso la vostra azienda.

7. Le politiche sono sostenibili?

Il tuo manuale delle politiche è aggiornato, e questo è straordinario. Le vostre politiche sono sostenibili? Mettere un altro modo, quando la tua azienda cresce, le tue politiche agevoleranno la crescita o lo impediranno? Ad esempio, hai bisogno di manager (anziché HR o finanza) per affrontare tutte le domande dei dipendenti, anche le questioni relative alle prestazioni e ai benefici? Con il passare del tempo, i tuoi manager cominceranno ad impantanarsi e non c'è alcuna garanzia che abbiano le risposte giuste.

La linea di fondo

Le organizzazioni sono costituite da persone e le risorse umane sono gli esperti delle persone. Un buon professionista HR manterrà anche la tua azienda aggiornata sulle leggi sull'occupazione, sulle tendenze di gestione e sulle migliori pratiche di impiego.

Indipendentemente dalle vostre convinzioni circa il valore di HR, ci sono alcune basi HR che nessuna azienda può permettersi di sbagliarsi. Questi includono la classificazione appropriata dei dipendenti, le indennità ei benefici; file dipendenti ordinati; e politiche sostenibili.