Immagina di perdere il tuo lavoro, non per la riduzione generale o per qualsiasi errore del tuo, ma solo perché sei entrato in unione. O l'immagine che arriva al lavoro, ma non è in grado di accedere al tuo ufficio perché colpendo i lavoratori stanno bloccando l'ingresso. Entrambi questi sono casi di pratiche ingiuste di lavoro nell'ambito della Legge Nazionale di Lavoro Relazioni (NLRA) istituita dal Congresso nel 1935. Se sei un membro sindacale o un leader o un manager in un posto di lavoro con un'unione consolidata, dovresti familiarizzare con il tuo diritti e restrizioni ai sensi della NLRA.

Quali sono i NLRA e il NLRB?

Il presidente Franklin D. Roosevelt ha firmato la legge del 5 luglio 1935, la legge NLRA, a volte denominata legge Wagner. L'atto ha anche istituito il National Labour Relations Board (NLRB), guidato da un comitato a cinque membri che agisce come organo giudiziario, e un consulente generale incaricato di indagare i casi di pratica sleale in materia di manodopera. Questi membri del consiglio sono nominati dal presidente e sono soggetti all'approvazione del Congresso. Ci sono 26 uffici regionali NLRB in tutto gli Stati Uniti, che gestiscono elezioni sindacali e accuse di pratiche sleali a livello locale.

Prima del NLRA, il governo federale aveva generalmente opposto la manodopera organizzata, lasciando i dipendenti poco ricorrenti quando trattati in modo sleale. Con il Wagner Act, i lavoratori hanno il diritto di aderire a un'unione di lavoro esistente, di formare una nuova unione, o di decertificare un'unione che non serve più ai propri bisogni. Tutti i dipendenti, sia sindacali che non sindacali, hanno il diritto di incontrarsi insieme o con il loro datore di lavoro per discutere le condizioni di pagamento, condizioni di lavoro e problemi di sicurezza.

La NLRA protegge anche i dipendenti dalle molestie sindacali, tra cui la pressione per aderire o sostenere l'unione, i tentativi di punire i dipendenti che non si uniscono all'unione o si oppongono, la mancata condotta in linea e qualsiasi tentativo di sopprimere le valide reazioni dei dipendenti.

Molti impiegati privati, sia in un sindacato o no, sono coperti dalla NLRA. Le eccezioni includono:

dipendenti federali, statali o locali

lavoratori agricoli

• imprenditori indipendenti
• impiegati ferroviari o aerea
• assistenza domestica
• gestori e supervisori - sindacali, in quanto sono considerati parte del consiglio di amministrazione della società, non la sua forza lavoro.
• Pratiche di lavoro sleali da parte dei datori di lavoro
• La NLRA ha istituito cinque grandi categorie di pratiche sleali di lavoro da parte di una direzione aziendale. Sono:

Interferenze

- Un datore di lavoro non può interferire con il diritto di un dipendente ad unirsi a un'unione, discutere di problemi sul posto di lavoro con i suoi dipendenti o impegnarsi in una contrattazione collettiva.

Dominio - Un datore di lavoro non può tentare di dominare o interferire con la formazione di un'unione sindacale, creare un sindacato o contribuire finanziariamente ad un sindacato di lavoro consolidato.

Discriminazione - Un datore di lavoro non può discriminare un dipendente che fa parte di unione o unione, né un datore di lavoro incendia colpendo dipendenti che protestano contro pratiche lavorative sleali.

Retaliation - Un datore di lavoro non può rivaleggiare contro un dipendente per l'adesione ad un sindacato o per il deposito di pratiche lavorative sleali.

Rifiuto di affare - Un datore di lavoro non può rifiutare contrattazioni collettive di buona fede con un rappresentante dei dipendenti.

Pratiche di lavoro sleali da parte dei sindacati I lavoratori sono protetti dalle molestie o dalle pratiche sleali dai sindacati, siano essi membri dell'unione o meno. Le pratiche sindacali sleali comprendono:

Coercizione o minacce di lavoratori che non si uniscono all'unione

Rifiutare di riconoscere un rappresentante di contrattazione scelto dai dipendenti

• Lavorare con un datore di lavoro per penalizzare i dipendenti anti-sindacali
• Rifiutarsi di impegnarsi in contrattazione collettiva in buona fede con il datore di lavoro
• Incarico di eccessivo numero di adesioni
• Colpendo qualsiasi scopo illegale
• Chiedere a un datore di lavoro di pagare un lavoro che non è stato eseguito
• Che cosa succede se i tuoi diritti sono stati violati?
• Se ritieni che il tuo datore di lavoro o la tua unione abbiano violato i tuoi diritti in base alla legge Wagner, puoi presentare delle spese presso l'ufficio NLRB locale. Tra il 20.000 e il 30.000 tali spese vengono portate annualmente al NLRB, con la maggioranza che viene risolta dalle parti coinvolte, ritirata dal segretario o licenziata dal Direttore Regionale NLRB. Se l'agenzia ritiene che esistano prove sufficienti per sostenere l'addebito, il rappresentante di NLRB tenterà di mediare tra il datore di lavoro o l'unione e il dipendente. Se le due parti non possono raggiungere un accordo, il caso andrà a un giudice NLRB, che prenderà una decisione. Le spese devono essere presentate entro sei mesi dall'incidente e tali casi possono essere applicati solo dal NLRB, e non da una causa privata. Mentre il NLRB non può valutare le sanzioni a un datore di lavoro o un'unione, può rendere indietro il salario pagato o perso per essere ripristinato al dipendente o ripristinare l'occupazione.

La linea di fondo

La maggior parte dei datori di lavoro e dei sindacati desidera la stessa cosa: buone condizioni di lavoro per i dipendenti, salari equi e sicurezza sul posto di lavoro. Ma a volte le cose vanno male, e invece di aiutare i dipendenti, i dirigenti oi leader sindacali ad andare sui loro diritti. Se ritieni che i tuoi diritti siano stati calpestati, è bene sapere che hai una voce attraverso il NLRB.