Milioni di lavoratori americani salvano una parte dei loro guadagni all'interno di piani di pensionamento sponsorizzati dal datore di lavoro come un 401 (k), 403 (b), 457 e altri piani che permettono ai contributi dei loro partecipanti di crescere su base tax-deferred. E mentre i suddetti piani sono di gran lunga i più comuni, non sono gli unici tipi di piani di risparmio pensionistico in uso. Questo articolo esplora alcuni dei piani di pensionamento meno comuni che alcuni datori di lavoro hanno optato per utilizzare in sostituzione dei piani mainstream. (Per aiutarti a trovare un piano di pensionamento che funziona per te, guarda Quale piano di pensionamento è migliore? )

In realtà, praticamente tutti i piani pensionistici a contribuzione definita qualificati possono essere indicati come piani 401 (a), perchè i piani di pensionamento definiti a titolo definitivo possono essere indicati come piani 401 (a) il paragrafo A della sezione 401 del codice di reddito interno stabilisce un tipo di piano e set di regole di tipo boilerplate che devono rispettare tutti i piani successivi nel codice (come i piani 401 (k)). Non è obbligatorio che i deferri dei dipendenti siano ammessi in 401 (a) piani; pertanto, questi piani sono comunemente utilizzati come veicoli di finanziamento per piani di pensione di scambio di profitti o di acquisto di denaro che sono finanziati interamente dal datore di lavoro, spesso interamente con azioni aziendali. Essi assomigliano ai loro cugini 401 (k) in molti altri aspetti, come ad esempio programmi di vesting, limiti di contributo e trattamenti fiscali e forniscono essenzialmente gli stessi vantaggi come i piani più comuni. Tuttavia, essi permettono inoltre di versare diversi livelli di prestazioni a vari gruppi di dipendenti; non hanno le rigide regole di non discriminazione che si applicano ad altri tipi di piani. Molti istituti scolastici e non a scopo di lucro usano questi piani per fornire ulteriori vantaggi compensativi agli insegnanti e agli educatori che superano quello che possono dare in un piano 403 (b) o 457. (Per maggiori informazioni sul piano di pensionamento, vedere

5 passi per un piano di pensionamento .)

Questi piani sono comunemente noti come "Welfare Benefit Plans", essenzialmente come strumento di finanziamento per i vantaggi assicurativi che i dipendenti possono utilizzare dopo aver smesso di lavorare. Questi piani versatili consentono ai datori di lavoro di determinare un gruppo di prestazioni assicurativi per i loro dipendenti e quindi contribuire a questi piani per i dipendenti durante i loro anni di lavoro in modo molto simile a quello che avrebbero fatto corrispondere i contributi previdenziali per loro in un piano qualificato. I benefici che vengono finanziati nel piano sono quindi attivati ​​per i dipendenti quando si ritirano, e forniscono varie forme di copertura assicurativa dopo che smetteranno di lavorare. 419 (e) i piani possono offrire una serie di vantaggi come la vita, la salute, la disabilità supplementare, la salute, l'odontoiatria e l'assicurazione supplementare Medicare. Questi vantaggi possono variare o completare i benefici che i dipendenti hanno nel corso degli anni lavorativi, a seconda del modo in cui è stato creato il piano.Questi piani possono ovviamente fornire un notevole vantaggio complessivo per i dipendenti che altrimenti dovrebbero pagare per questi benefici quando si ritirano, altrimenti senza di essi. I datori di lavoro che finanziano questi piani possono anche prendere notevoli deduzioni fiscali correnti per i loro contributi, anche se i contributi possono non sempre essere completamente deducibili, a seconda di diversi fattori. I contributi del piano sono irreversibili e devono essere detenuti da un fiduciario indipendente, che li rende generalmente esenti dai creditori. I livelli di contributo e beneficio devono essere calcolati e certificati ogni anno da un attuario indipendente assunto dall'amministratore del piano. Questi calcoli si basano sul numero di dipendenti coperti e sui loro anni di pensionamento proiettati e sulla longevità. Questi piani devono inoltre essere di natura non discriminatoria (anche se i contributi per i dipendenti chiave sono di solito separati dal resto della società) e non hanno piani di maturazione; i dipendenti diventano automaticamente ammessi a ricevere prestazioni quando raggiungono un'età specifica (come 65) che è specificata nel piano. Naturalmente, il costo di questi piani può essere abbastanza elevato ed è generalmente appropriato per le piccole imprese che impiegano o desiderano reclutare una manciata di impiegati a lungo termine, come una pratica medica privata. I datori di lavoro che utilizzano questi piani devono fare attenzione a rispettare la normativa del Servizio Revenue interno (IRS) alla lettera per garantire la deducibilità dei loro contributi ogni anno. Se l'azienda diventa finanziariamente incapace di fare i contributi necessari, le politiche previste nel piano andranno a scadere e i dipendenti perdono i loro vantaggi. (Se siete in ritardo per l'intero concetto di pianificazione pensionistica, leggere 6 tattiche di ritardo di riposo a fine vita .)

VEBAs

Le associazioni beneficiarie del personale dipendente (VEBA) rappresentano una forma di piano del benessere sociale. VEBA sono essenzialmente una versione aggregata del piano di assistenza che consente a diversi datori di lavoro di unire i loro conti benefici in una singola entità. Essi assomigliano molto ai loro singoli cugini di beneficio in termini di trattamento fiscale, segregazione delle attività e regole relative ai contributi e alle distribuzioni del piano. Il criterio chiave che tutti i VEBA devono soddisfare è che i beneficiari devono condividere un gruppo comune di qualche tipo, come lo stesso datore di lavoro, l'unione sindacale o l'accordo di contrattazione collettiva. I Big Three automobilistici hanno creato il più grande VEBA del mondo nel 2008, quando hanno unito i piani di benefici di ciascuna società in un unico piano che oggi detiene circa 45 miliardi di dollari in beni. SERPs - 457 (f) Piani Comunemente denominati "piani top-hat", i piani pensionistici supplementari di esecuzione (SERPs) sono una forma di piano di compensazione differita non qualificato finanziato esclusivamente dal datore di lavoro. Come la maggior parte dei piani non qualificati, questi piani sono progettati esclusivamente per dipendenti altamente compensati o chiave e forniscono un livello supplementare di prestazioni pensionistiche per il dipendente fino a quando determinate condizioni sono soddisfatte, come il dipendente rimanente con la società fino alla pensione o alla rinuncia al lavoro con un concorrente.I benefici vengono spesso finanziati con l'assicurazione sulla vita di valore in contanti e crescono la tassazione differita fino a quando non vengono pagati quando vengono riportati come compenso imponibile al pensionato e diventano deducibili per la società. Le SERP sono state criticate da alcuni come un compenso eccessivo ai pochi privilegiati in un'azienda, a scapito della maggioranza dei dipendenti. ( )

414 (h) Piani

Progettato esclusivamente per impiegati pubblici, questo tipo di specialità il piano di pensione di acquisto di denaro rende il contributo dei datori di lavoro e dei dipendenti nel piano che cresce su una base fiscale differita fino al pensionamento. Questi piani hanno in genere una disposizione "pick-up" in loro che consente ai datori di lavoro di mettere i contributi dei dipendenti nei propri conti su base pretax allo stesso modo di un 401 (k) o di un altro piano tradizionale. Il vesting è sempre immediato e i dipendenti che lasciano lavorare per un altro datore di lavoro possono rimettere questo piano nel loro nuovo piano del datore di lavoro, purché accetti i rollover. La linea di fondo

Anche se questi piani sono molto meno utilizzati rispetto ai loro omologhi principali, riempiono una specifica nicchia per i dipendenti in determinate situazioni che possono essere difficili da duplicare usando altri mezzi. Tuttavia, spesso sono costosi per finanziare e amministrare e possono perdere il loro status fiscale, se i regolamenti IRS non sono seguiti alla lettera. Per ulteriori informazioni su questi piani, visitare il sito web di IRS all'indirizzo // www. irs. governare o consultare il consulente finanziario o dei benefici. (Per ulteriori idee su come potete aggiungere alla tua pensione, controlla 5 modi per finanziare il pensionamento .)